Talent Q Оценка персонала, тесты, 360, массовый подбор

+7 495 178 08 08
info@talent-q.ru

Ценности vs Компетенции или Ценности+Компетенции?

Юлия Синицына, Директор по консалтингу Talent Q

Несколько лет назад заговорили о подходе к управлению сотрудниками «на основе ценностей», и на этом фоне не раз приходилось слышать от коллег-консультантов и корпоративных HR-менеджеров об «умирании» подхода, основанного на компетенциях. Так как я работаю в рамках компетентностного подхода больше 10 лет, т.е. имею «отягощенный анамнез», я всегда воспринимала ценности, как одну из составляющих мотивационной сферы личности, которая влияет на поведение (проявление компетенций). Поэтому я была удивлена тем, что эти подходы вообще могут конфликтовать или приходить один на смену другому. Ниже кратко привожу результат моего анализа и практических наблюдений:

Когда мы говорим об управлении «на основе ценностей»:

- Речь идет не только, и не столько об индивидуальных ценностях работника, сколько о стремлении сбалансировать ценности компании (т.е. основополагающие принципы, на которых строится ее бизнес) и личные ценности каждого конкретного работника. Если мы внедряем управление на основе ценностей, то предполагаем, что будем прилагать все усилия, чтобы ценности компании и индивидуальные ценности сотрудника совпали (чего можно и не добиться). Цель минимум – побудить сотрудников хотя бы сверять свои поступки с ценностями компании.

- Ценности, которые мы выносим «на знамя» организации, как правило, являются результатом интеграции:

· ценностей, которые спонтанно сформировались и уже фактически являются атрибутом корпоративной культуры компании;

· ценностей, которые могут помочь реализовать стратегию.

Правда, могут быть и исключения. Не все ценности организации создаются именно таким путем. Есть множество примеров, когда сформулированная ценность не связана напрямую с потребностями бизнеса. В таком случае формулируемая ценность относится скорее к разряду общечеловеческих и сплачивает сотрудников всей организации вокруг достижения высоких, с этической точки зрения, целей.

Разницу между подходами к управлению персоналом на основе компетенций и на основе ценностей организации можно описать следующим образом:

Компетенции Ценности
Как действовать? Что для нас ценно?
Формирование общего стиля поведения Формирование общей идеологии, приверженности/лояльности, групповой идентичности
Четко описывают стандарт эффективного (результативного) поведения Задают принципы эффективного поведения, дают больше свободы в способах выполнения. Поведение становится более самостоятельным и осознанным
Влияют на эффективность выполнения работы каждого сотрудника Влияют и на эффективность работы каждого сотрудника, и на эффективность организационных процедур и систем
Валидность компетенции определяется предсказанием успеха в работе. Может существовать противоречие между моделями компетенций, которые являются ключевыми для успеха на текущий момент, и требованиями к поведению, которые определяются стратегией. Ценности не всегда могут быть связаны с успехом (результативностью) на конкретном рабочем месте. Они позволяют компании выигрывать по крупному: синхронизировать действия всех сотрудников, формировать имидж компании, изменять существующие способы работы, использовать принципиально новые принципы мотивации персонала. Это позволяет организации сделать существенный качественный скачок.

Преимущества управления по ценностям очевидны. Но вопрос «умерли ли компетенции» остается. Попробую на него ответить. Дело в том, что вся та польза, которую мы получаем, внедрив управление по ценностям, будет ощутима только в том случае, если ценности компании приняты каждым сотрудником. А если нет? Ведь достичь этого, если речь не идет о небольших компаниях семейного типа, очень сложно, если не сказать невозможно. В данном случае нам на помощь придут компетенции – стандарты поведения сотрудников, сформулированные в рамках ценностей. Они помогут стимулировать и укоренять правильное поведение, а затем и сами ценности в организации.